Chancengleichheit:
Die Geschlechterquote kommt

Die Geschlechterquote wird nun Gesetz: Der Bundestag hat am 6. März 2015 den Gesetzentwurf beschlossen. Für die Privatwirtschaft bringt dies zwei wesentliche Neuerungen. Zum einen müssen börsennotierte Unternehmen, die der paritätischen Mitbestimmung unterliegen, mindestens 30 Prozent ihrer Aufsichtsratspositionen mit Frauen und Männern besetzen. Betroffen sind von dieser Regelung derzeit 110 Unternehmen. Zum anderen sollen zirka 3.500 Unternehmen, die entweder börsennotiert oder mitbestimmt sind, Zielgrößen für den Frauenanteil in Aufsichtsräten, Vorständen und den beiden Führungsebenen unterhalb der Organebene festlegen.

Geschlechterquote für Aufsichtsräte
 
Ab dem 1. Januar 2016 sollen neu zu besetzende Positionen im Aufsichtsrat so lange mit Personen des unterrepräsentierten Geschlechts besetzt werden, bis die Quote von 30 Prozent erreicht ist. Diese Mindestquote gilt grundsätzlich für den gesamten Aufsichtsrat. Das bedeutet, dass etwa in einem Aufsichtsrat mit 12 Mitgliedern insgesamt vier Frauen Mitglied sein müssen. Dabei spielt es keine Rolle, welche Seite (Anteilseignerbank oder Arbeitnehmerbank) mehr oder weniger weibliche Mitglieder hat. Im Beispielsfall wäre es daher möglich, dass drei weibliche Aufsichtsratsmitglieder auf der Arbeitnehmerseite vertreten sind und nur eine Frau auf der Anteilseignerbank.
 
Dieser sogenannten »Gesamterfüllung« kann von beiden Seiten vor jeder Wahl widersprochen werden, so dass dann jede Bank die Mindestquote für diese Wahl gesondert zu erfüllen hat (Getrennterfüllung). Der Beschluss über die Einlegung des Widerspruchs gegen die Gesamtbetrachtung muss mit Mehrheit der betreffenden Bank gefasst werden. Dies wird gerade dann erfolgen, wenn nicht die eine Bank von der Erfüllung der Quote der anderen Bank profitieren soll.
 
Die Vertreter der Anteilseigner werden entweder durch die Hauptversammlung gewählt oder durch einzelne Aktionäre in den Aufsichtsrat entsandt. Bei Nichterfüllung der Quote ist die quotenwidrige Wahl bzw. Entsendung zum Aufsichtsrat nichtig, so dass die für das unterrepräsentierte Geschlecht vorgesehenen Plätze rechtlich unbesetzt bleiben (»leerer Stuhl«). Der oder die Gewählte bzw. Entsandte wird kein Aufsichtsratsmitglied. Die Nichtigkeitsfolge soll verhaltenssteuernd wirken, weil jede Bank im Aufsichtsrat das Bestreben hat, ihre Plätze zu besetzen. Solange allerdings mindestens die Hälfte der Mitglieder an der Beschlussfassung teilnimmt, bleibt der unterbesetzte Aufsichtsrat beschlussfähig.
Bei Unternehmen, die unter das Mitbestimmungsgesetz oder das entsprechende Ergänzungsgesetz fallen, werden die Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat durch die wahlberechtigten Arbeitnehmer oder ihre Delegierten in einer freien, gleichen und geheimen Wahl gewählt. Wird dabei die Quotenvorgabe nicht eingehalten, greift das Instrument des vorübergehend »leeren Stuhls«. Um dies zu vermeiden und das gesetzlich vorgeschriebene Gleichgewicht von Anteilseigner- und Arbeitnehmerbank im Aufsichtsrat wiederherzustellen, sind daher die zunächst frei gebliebenen Aufsichtsratssitze mit Personen des unterrepräsentierten Geschlechts im Wege der Nachwahl oder der gerichtlichen Ersatzbestellung zu besetzen. Der Weg der Ersatzbestellung bietet hierfür eine zeitnahe und im Vergleich zur Nachwahl kostengünstigere Möglichkeit.
 
Selbst gesetzte Zielgrößen für Frauenanteil
 
Ergänzend zur Quote sieht das Gesetz zur Förderung des Anteils weiblicher Führungskräfte ein Modell der selbst gesetzten Zielgrößen vor. Gelten soll dies für Aktiengesellschaften (AG), Kommanditgesellschaften auf Aktien (KGaA), Gesellschaften mit beschränkter Haftung (GmbH), eingetragene Genossenschaften (eG) und Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit (VVaG). Dazu gehören sowohl ­paritätisch wie auch drittelmitbestimmte Unternehmen.
 
Für den Vorstand und Aufsichtsrat legt der Aufsichtsrat selbst die Zielgrößen für den Frauenanteil fest. Für den Aufsichtsrat müssen nur dann keine Zielgrößen festgelegt werden, wenn für diesen bereits die gesetzliche Mindestquote von 30 Prozent einzuhalten ist. Die Festlegung von Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils im Unternehmen erfolgt grundsätzlich durch Aufsichtsrat und Vorstand im Wege des Beschlusses. Damit soll erreicht werden, dass eine genügende Anzahl hochqualifizierter Frauen auch auf den Ebenen unterhalb des Vorstands mit Erfahrung im operativen Geschäft für die benötigten Spitzenpositionen zur Verfügung stehen. Gemeint sind dabei nicht Führungsebenen unterhalb des Vorstands nach betriebswirtschaftlichen Lehren, sondern die tatsächlich im konkreten Unternehmen eingerichteten Hierarchieebenen unterhalb des Vorstands.
 
Die Unternehmen können sich die Zielvorgaben selbst setzen und sich dabei an ihren Unternehmensstrukturen ausrichten. Allerdings bestehen für die Festlegung der Zielgrößen und Fristen folgende Vorgaben:
Liegt der Frauenanteil unter 30 Prozent, dürfen die Zielgrößen den jeweils erreichten Anteil nicht mehr unterschreiten. Liegt der Frauenanteil bei 30 Prozent oder mehr, dann darf die Zielgröße wieder unterschritten werden.
Erstmals müssen Zielgrößen bis zum 30. September 2015 festgelegt werden. Die festzulegende Frist darf dabei nicht länger als bis zum 30. Juni 2017 dauern. Nachfolgende Fristen dürfen nicht länger als jeweils fünf Jahre sein. Über die festgelegten Zielgrößen und Fristen und ggf. über die Gründe für deren Nichterreichen ist jährlich im Lagebericht zu berichten. 
 
Quote bringt keine echte Frauenförderung
 
Vor dem Hintergrund des wachsenden Fachkräftemangels unterstützen die Unternehmen der chemischen Industrie alle Aktivitäten, die die Berufstätigkeit und insbesondere auch die Karrierechancen von Frauen fördern.
Viele Unternehmen haben längst begonnen, sich nach geeigneten Kandidatinnen umzusehen. Dabei darf es nicht allein um das Auffüllen und Abhaken von Quoten gehen. Wichtig ist, qualifizierten Frauen durch geeignete Personalentwicklung durchgängig Karriereoptionen offen zu halten. Unabhängig davon, ob sie aufgrund familiärer Verpflichtungen während ihrer individuellen Erwerbsbiografie stetig die gleiche Arbeitsleistung erbringen können, die gemeinhin den Weg nach oben öffnet. Dazu gehört auch, die nach wie vor falschen Anreize bei den familienpolitischen Leistungen, die einer noch stärkeren Erwerbsbeteiligung von Frauen im Wege stehen, zu beseitigen. Die Quote ist dagegen ein überflüssiger Eingriff in die Personalpolitik der Unternehmen. Es fehlt insbesondere an einer Differenzierungsmöglichkeit bei der Quote, um die spezifischen Beschäftigtenstrukturen des Unternehmens oder der Branche zu berücksichtigen. Eine Quote hilft nicht, dem immer noch tradierten Berufswahlverhalten entgegenzuwirken, damit sich beispielsweise mehr junge Frauen für Naturwissenschaften und Technik begeistern. Sie verbessert auch keineswegs die Rahmenbedingungen für Mütter und Väter etwa durch Förderung des Kitaplatz-Ausbaus.


Downloads

Typ Dateiname Dateigröße
pdf Impuls_04_2015_Chancengleichheit.pdf 1,1 MB

BAVC-Newsletter

Abonnieren Sie unseren Newsletter und erhalten Sie Nachrichten, Infodienste und Pressemitteilungen bequem per E-Mail

BAVC auf Twitter

Folgen Sie dem BAVC auf Twitter, um aktuelle Informationen und Neuigkeiten des Verbandes in Echtzeit zu erhalten.

BAVC-Partner

Heute Morgen Sozialpartnernetz Berufskompass Chemie Chemiepensionsfonds So.WIN mint UCI CSSA INQA Chemie hoch 3
VOILA_REP_ID=C12574AC:00338A87