Demografie-Analyse
Klare Sicht

Der demografische Wandel macht vor den Werkstoren nicht Halt. Vom Altern und Schrumpfen der Bevölkerung werden alle Unternehmen in der einen oder anderen Form betroffen sein, auch in der Chemie-Branche. Mit dem Tarifvertrag 'Lebensarbeitszeit und Demografie' haben IG BCE und BAVC die Möglichkeit geschaffen, die Auswirkungen des demografischen Wandels in der Arbeitswelt zu gestalten.

Einer der Kernbestandteile des Tarifvertrags ist die Demografie-Analyse, die bis spätestens 31. Dezember 2009 durchgeführt werden muss. Viele Chemie-Unternehmen haben die Analyse ihrer 'Binnendemografie' bereits erledigt oder stecken mitten in der Planung und Umsetzung. 

Handlungsbedarf erkennen

Die Ergebnisse der Demografie-Analyse sollen den Verantwortlichen im Unternehmen Hinweise geben, welche demografiebedingten Veränderungen hinsichtlich der vorhandenen Personalstruktur zu erwarten sind und welche quantitativen und qualitativen Risiken daraus resultieren können. In erster Linie geht es hierbei um Fragen der Alterung in der Belegschaft sowie um Fragen ausreichender Personalkapazitäten. Auf dieser Grundlage kann untersucht werden, welcher personalpolitische Handlungsbedarf besteht und mit welchen Instrumenten auf diesen reagiert werden kann. 

1. Schritt: Daten sammeln

Am Beginn der Demografie-Analyse steht die Datenerhebung (z. B. Alter der Mitarbeiter, Tätigkeitsschlüssel, Eintrittsdatum, Qualifikation, Abteilung, Kostenstelle, Krankenstand, Fluktuation).

Es ist ratsam, die bereits im Unternehmen vorhandenen Personaldaten und Kennzahlen zu nutzen. Dies reduziert den Aufwand und erleichtert die Interpretation, denn Begrifflichkeiten und Definitionen sind bereits bekannt. Mit den erhobenen Daten lässt sich der Ist-Zustand (Altersverteilung, Funktions- und Qualifikationsstruktur) im Unternehmen beschreiben und es lassen sich auch Annahmen über zukünftige Entwicklungen treffen. Hier gilt: Plausible Annahmen können bereits wichtige Hinweise liefern; es müssen keine komplexen Vorhersagemodelle entwickelt werden.
Der einfachste Weg ist, zunächst die aktuelle Altersverteilung um fünf oder zehn Jahre fortzuschreiben. Da bei der Demografie-Analyse die unternehmensspezifische Personalstruktur im Mittelpunkt steht, sollten verschiedene Betrachtungsebenen herangezogen werden, z. B. Altersverteilung nach Standorten, Funktionsbereichen und Job-Familien.

Wichtig: Die Ergebnisse müssen verdichtet und in geeigneter Form dargestellt werden, damit kein 'Datensalat' entsteht. Die aussagekräftige Aufbereitung und grafische Darstellung der Daten erleichtert die Auswertung und Interpretation der Ergebnisse. 

2. Schritt: Risiken beurteilen ...

Im nächsten Schritt geht es darum, die Ergebnisse zu interpretieren und zu bewerten, um die demografiebedingten Herausforderungen für die Personalarbeit zu identifizieren. Es bietet sich an, einen 'Demografie-Workshop' mit den verantwortlichen Akteuren im Unternehmen durchzuführen, um die Ergebnisse der Demografie-Analyse vorzustellen und zu bewerten.

Durch die richtigen Fragen lassen sich Hinweise auf den Handlungsbedarf ableiten. Hilfreich sind Leitfragen folgender Art:   

  • Welche Alterungs- und Kapazitätsrisiken ergeben sich für die Zukunft? Welche betriebswirtschaftlichen Auswirkungen (z. B. Produktivität, Kosten, Innovation) sind damit verbunden?
  • Welche Besonderheiten lassen sich aus den Strukturdaten erkennen, z. B. Unterschiede zwischen Standorten, in Funktionsbereichen (Produktion, Verwaltung, Vertrieb) oder bei verschiedenen Berufsgruppen (Facharbeiter, Meister, Ingenieure)?      
  • Gibt es Lücken bei der Altersverteilung oder aber „Altersspitzen“? Gibt es Bereiche mit besonders hohem Altersdurchschnitt?  
  • In welchen Funktionen werden Mitarbeiter wann in Rente gehen? Über welche Qualifikationen verfügen diese Mitarbeiter?
  • Steht eine ausreichende Zahl von Nachwuchskräften zur Verfügung? Wie hoch ist die Fluktuation bei jungen Mitarbeitern, Schlüsselpersonen oder Führungskräften?

Auch hier ist es sinnvoll, verschiedene Stufen der Betrachtungstiefe heranzuziehen (Gesamtunternehmen, Bereiche, Abteilungen) und die jeweiligen Berufs- oder Funktionsgruppen im Bedarfsfall speziell zu beleuchten.

 ... und Handlungsfelder bestimmen

Typische Handlungsfelder sind etwa die Information der Arbeitnehmer über die demografiebedingten Herausforderungen im Unternehmen, die Etablierung einer alters- und alternsgerechten Arbeitsgestaltung und Arbeitsorganisation, die Förderung der altersgerechten Arbeitszeitflexibilität durch Weiterentwicklung der betrieblichen Arbeitszeitmodelle sowie die Stärkung der betrieblichen Gesundheitsförderung und des gesundheitsgerechten Verhaltens der Beschäftigten. Auch die Förderung und Forderung einer kontinuierlichen beruflichen Qualifizierung, um die Fähigkeiten und Kompetenzen der Arbeitnehmer zu erhalten und zu aktualisieren, die Sicherung des Erfahrungs- und Wissenstransfers im Unternehmen, die Fortentwicklung von Instrumenten zur Nachwuchssicherung und Bindung der Arbeitnehmer und Ausgebildeten an das Unternehmen sowie die Umsetzung einer familienbewussten Personalpolitik zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie kommen in Betracht. 

3. Schritt:
Ziele definieren

Wenn die für das Unternehmen relevanten Handlungsfelder identifiziert sind, sollten diese mit konkreten Zielsetzungen verknüpft werden. So entstehen Leitplanken für das anschließende Handeln, mögliche Zielkonflikte werden deutlich und eine Grundlage für geeignete Projekte und Maßnahmen im Unternehmen entsteht ('Aktionsplan Demografie').

Notwendig ist letztlich eine unternehmensspezifische Strategie zum Erhalt der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit vor dem Hintergrund der demografischen Herausforderung. 

4. Schritt:
Aktionsplan entwickeln und umsetzen

Im Anschluss werden die notwendigen Projekte und Maßnahmen zur Zielerreichung in den jeweiligen Handlungsfeldern konkretisiert. Dabei muss nicht alles neu erfunden werden. Instrumente und Verfahren der bisherigen Personalarbeit sollten jedoch unter Umständen ergänzt, neu justiert oder anders gewichtet werden.

Auch müssen Prioritäten gesetzt und Dringlichkeiten geklärt werden, um die zeitliche Dimension (kurz-, mittel-, langfristig) bei der Planung und Umsetzung von Aktivitäten zu bestimmen. Wichtig: Dabei sollten stets die erforderlichen Ressourcen und organisatorischen Notwendigkeiten bedacht werden, um 'das Wünschbare' mit 'dem Machbaren' in Einklang zu bringen. Anschließend geht es an die Umsetzung des 'Aktionsplans Demografie'.



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