"Mobile Recruiting duldet keinen Aufschub"

In Zeiten knapper werdender Fachkräfteressourcen wird ein professionell geführtes Talentmanagement für Unternehmen wichtiger denn je. Doch welche Trends zeichnen sich dabei im Bereich Azubimarketing und –recruiting ab? Wir sprachen hierzu mit dem HR-Experten und Blogger Joachim Diercks. Im ersten Teil des Interviews stehen Fragen zur Generation Y bzw. Z sowie zu den Themen Content Marketing und Mobile Recruiting im Fokus.
Joachim Diercks zeichnet mit dem Blog „Recrutainment“ für einen der meistge-lesenen HR-Blogs in Deutschland verantwortlich. Als Geschäftsführer der Firma CYQUEST ist er zudem spezialisiert auf die unternehmens- und hochschulspezifische Erstellung sowie An-passung von Lösungen aus den Bereichen Online-Assessment, Self-Assessment, Berufs- und Studienorien-tierungsverfahren sowie Online-Employer Branding.

Kultur und Werte, Nachhaltigkeit, Work-Life-Blend – für die aktuelle Bewerbergeneration rücken andere Werte in den Fokus. Auf was müssen sich die Unternehmen bei der Generation Y und Generation Z einstellen?

Joachim Diercks: „Es ist immer ein wenig riskant, verallgemeinernd von ‘einer Generation‘ zu sprechen, die dann so oder so ist. Hat man diese Unschärfe im Hinterkopf, lassen sich für die nachrückenden Generationen Y (also die zwischen 1980 und 1995 Geborenen) und Z (ab Geburtsjahr 1995) aber schon ein paar Merkmale nennen, die diese auszeichnen: Für die Y´er sind das insbesondere die deutlich stärkere Bedeutung einer hohen Übereinstimmung von Unternehmenswerten und -kultur mit den eigenen Vorstellungen. Dazu gehören unter anderem die Forderung, dass sich Unternehmen ethisch korrekt und möglichst nachhaltig verhalten sollten. Auch ist - und das finde ich ist eine begrüßenswerte Entwicklung - die Vereinbarkeit von Beruf und Familie dieser Generation im Schnitt wichtiger als den Vorgängergenerationen. Die Gen Y wird aus diesem Grund häufig auch als weniger leistungsbereit oder 'weicher' abgestempelt. Das ist jedoch nicht der Fall: Vielmehr weist diese Alterskohorte den höchsten jemals gemesse-nen Wert an Leistungsmotivation aus (Shell-Jugendstudie). Aber diese Leistungsbereitschaft wird nur dann gezeigt, wenn ein guter Grund geliefert wird. Auf die Frage nach dem 'Warum' müssen sich Arbeitgeber dabei sicher schon einstellen.

Die Gen Z, deren Vertreter nun zunehmend in ein ausbildungsfähiges Alter kommen, stellt sich die Situa-tion wiederum in weiten Teilen deutlich anders dar: Diese Generation möchte eigentlich keinen Work-Life-Blend, also eine elegante Vermischung von beruflichem und privatem. Hier werden diese Dinge wieder stärker getrennt. Insgesamt gilt für Z‘ler eine stärkere Ich-Zentrierung als für die Gen Y, d.h. dass z.B. die Bedeutung sozialen Engagements wieder abnimmt.

Was jedoch beiden Generationen enorm wichtig ist, gleichwohl als verbindendes Element, ist der enorm hohe Transparenzanspruch. Aufgewachsen in dem Bewusstsein, dass alles Wissen buchstäblich nur einen Klick (und zunehmend einen Griff zum Smartphone) entfernt ist, wollen die jungen Menschen schlichtweg 'reinen Wein' eingeschenkt bekommen und wissen, mit wem sie es zu tun haben werden, wenn sie bei einem Unternehmen anfangen.“

Vor diesem Hintergrund setzt modernes Ausbildungsmarketing weniger auf Corporate Communication, sondern verstärkt auf Content Marketing. Worauf kommt es hier besonders an?

Joachim Diercks: „Ja, das ist in der Tat ein Paradigmenwechsel und das gar nicht nur in der Arbeitgeber-kommunikation, sondern im Marketing ganz allgemein. Im Content Marketing geht es weniger um das Anpreisen und ausschließliche in den Vordergrund rücken der positiven Merkmale, sondern um 'nützliche Informationen, weiterbringendes Wissen oder anziehende Unterhaltung.'
Auf den Kontext des Ausbildungsmarketings übertragen bedeutet das im Grunde, dass den jungen Men-schen der eben bereits angesprochene 'reine Wein' eingeschenkt wird. Das bedeutet Einblicke geben, das bedeutet greifbare und realistische Aufgabenbeschreibungen und das bedeutet auch, den jungen Menschen 'Geschichten zu erzählen', sodass diese sich konkret etwas unter dem Unternehmen und den Berufsbildern vorstellen können. Nicht umsonst hört man hier oft das Schlagwort 'Storytelling'. In der Arbeits- und Organisationspsychologie gibt es schon sehr lange das Konzept der sogenannten 'Realistic Job Previews', wobei es sich im Grunde um die realistische Darstellung sowohl positiver wie auch negativer Merkmale eines Arbeitgebers oder eines Berufsbilds an potentielle Bewerber handelt. Jetzt scheint die Zeit gekommen zu sein, diese Art der Kommunikation auch im Azubimarketing zu praktizieren. Mitarbeitertestimonials, Ausbildungsbotschafter, (virtuelle) Unternehmensrundgänge, Erfahrungsberichte, Self-Assessments, Berufsorientierungsspiele, Werte- und Kulturmatcher, egal was man nimmt, alles findet genau aus dem Grund statt, möglichst realistische Einblicke zu ermöglichen, Transparenz zu schaffen. Kurz: Kein Hochglanz, sondern schnell und ehrlich...“

Wenn wir über den Faktor „Schnelligkeit“ sprechen, bietet das mobile Internet und die wachsende Vernetzung für die Bewerberansprache ja neue Möglichkeiten. Werden die Potenziale des „Mobile Recruiting“ bereits ausreichend von den Unternehmen genutzt? Wo liegen hier die Herausforderungen?

Joachim Diercks: „Eines meiner Lieblingsthemen... Ich würde sagen, das Thema „Mobile Recruiting“ duldet keinen Aufschub, aber es gibt auch keinen Grund deswegen in Panik zu geraten. Vor allem plädiere ich für eine differenzierte Betrachtung: Kurzfristig sollten die Unternehmen sich bemühen, ihre Karrierewebsites mobiltauglich zu machen, d.h. diese technisch und inhaltlich so zu gestalten, dass diese auch über mobile Endgeräte, also Tablets vor allem aber Smartphones komfortabel nutzbar sind. Hier führen verschiedene Wege zum Ziel, z.B. über Responsive-Design oder separate mobiloptimierte Seiten. Ebenfalls sehr zeitnah auf die Agenda gehört die Mobiloptimierung der Stellenanzeigen - die sogenannte 'MopS'. Die sind eigentlich schon beinahe Pflicht. Ich sage das, weil die Information über einen Arbeitgeber und verfügbare Stellen heute bereits in substantiellem Maße über mobile Endgeräte erfolgt. Wer sich hier nicht entsprechend zeigt, der riskiert eben auch, nicht mehr so gut gesehen zu werden. Etwas anders liegt die Sache aus meiner Sicht bei der mobilen Bewerbung, also dem Einreichen einer Bewerbung über ein mobiles Endgerät. Man hört in diesem Zusammenhang z.B. oft von der 'One-Click-Bewerbung'. Ich bin mir zwar sicher, dass auch die über die nächsten Jahre immer mehr zur Normalität werden wird, ähnlich der Entwicklung, die das Online-Banking vor etwa 10-15 Jahren genommen hat, aber Fakt ist auch, dass die mobile Bewerbung Stand heute noch kein Muss ist. Das liegt daran, dass sich viele Bewerber selber noch nicht so recht vorstellen können, ihre Bewerbung über das Handy abzugeben. Die Gründe reichen von schlichter Unkenntnis, wie das denn gehen soll - hier müssen erst praxistaugliche Lösungen von Seiten der Unternehmen angeboten werden - bis hin zu einer grundsätzlich eher skeptischen Einstellung. Verschiedene Studien kamen hier zu dem Ergebnis, dass Bewerbungen aus Sicht der Kandidaten nichts sind, was 'man so nebenbei' erledigt. Wie gesagt, ich glaube, dass das im Zeitverlauf immer normaler werden wird, aber Stand jetzt läuft noch kein Unternehmen Gefahr, den „War for Talent“ zu verlieren, nur weil es noch keine mobile Bewerbung ermöglicht. In drei Jahren kann das hingegen schon anders aussehen.“

Vielen Dank Herr Diercks für das Gespräch.
Das Interview führte Christopher A. Knieling, Bildung und Nachwuchsmarketing (BAVC).

In der nächsten Ausgabe des Infoboard Bildung finden Sie den zweiten Teil des Experten-Interviews.
Hier befassen wir uns mit folgenden Themen:
• Persönlichkeitsorientierte Eignungsdiagnostik
• Candidate Experience
• Bewerberbindung


Weitere Artikel und Informationen finden Sie online unter www.bavc.de ► Bildung ► INFOBOARD
 


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