"Recruiting braucht Kundenorientierung"

In Zeiten knapper werdender Fachkräfteressourcen wird ein professionell geführtes Talentmanagement für Unternehmen wichtiger denn je. Doch welche Trends zeichnen sich dabei im Bereich Azubimarketing und –recruiting ab? Wir sprachen hierzu mit dem Recruiting-Experten und Blogger Joachim Diercks. Im ersten Teil des Interviews standen Fragen zur Generation Y und Z sowie zum Content Marketing und Mobile Recruiting im Fokus (siehe Infoboard-Ausgabe September 2014). Im zweiten Teil beschäftigen wir uns nun mit den Themen persönlichkeitsorientierte Eignungsdiagnostik, Candidate Experience und Bindungsmanagement.

Joachim Diercks zeichnet mit dem Blog Recruitainment für einen der meistgelesenen HR-Blogs in Deutschland verantwortlich. Als Geschäftsführer der Firma CYQUEST ist er zudem spezialisiert auf die unternehmens- und hochschulspezifische Erstellung sowie Anpassung von Lösungen aus den Bereichen Online-Assessment, Self-Assessment, Berufs- und Studienorientierungsverfahren und Online-Employer Branding.

Um neue Bewerberzielgruppen für die Ausbildung zu erschließen, werden zukünftig Verfahren der persönlichkeitsorientierten Eignungsdiagnostik an Bedeutung gewinnen. Welche Hinweise und Empfehlungen kann man Firmen an die Hand geben, die sich mit diesem Thema intensiver beschäftigen wollen?

Hier muss man zwei Dinge unterscheiden: Auf der einen Seite eignungsdiagnostische Testverfahren, die Unternehmen als Auswahlinstrument einsetzen, also bei denen der Teilnehmer bekannt ist und bei denen das Testergebnis in die Auswahlentscheidung des  Unternehmens einfließt ('Online-Assessment'). Auf der anderen Seite Matching-Instrumente, die von potentiellen Bewerbern genutzt werden können, um selber besser überprüfen zu können, ob das Angebot des Unternehmens zu ihnen passt ('Self-Assessment'). Online-Assessment-Verfahren machen speziell im Rahmen der Azubiauswahl aus verschiedenen Gründen sehr viel Sinn. Der Auswahlprozess wird schneller, kostengünstiger, fairer und akzeptierter. Wenn ein Unternehmen beabsichtigt, Online-Assessments im Rahmen der Azubiauswahl einzuführen, dann sollte es natürlich bei der Wahl des Anbieters darauf achten, dass die Verfahren nach wissenschaftlichen Kriterien entwickelt wurden. Gleichzeitig ist es dabei sehr wichtig darauf zu achten, dass die Tests so gestaltet sind, dass sie auch der jeweiligen Arbeitgebermarke dienen. So ein Auswahltest ist ein wichtiger Berüh-rungspunkt zwischen Kandidat und Unternehmen, daher sollte das Online-Assessment ansprechend gestaltet sein, informativ sein und aus Sicht des Bewerbers eben 'nicht von der Stange'.
Self-Assessments sind speziell für Schüler unglaublich wertvoll, weil diese eben noch nicht über inwendige berufliche Erfahrungen verfügen und folglich viel weniger als andere Bewerbergruppen beurteilen können, was sich hinter einem Unternehmen oder Berufsbild wirklich verbirgt. Gleichzeitig wollen die jungen Menschen das aber wissen - Stichwort Transparenz, siehe Gen Y / Gen Z. Hier können diagnostisch konstruierte 'Matcher-Tools' oder eher didaktisch aufbereitete Orientierungsspiele wichtige Hilfestellungen bei der beruflichen Orientierung und der Findung des passenden Arbeitgebers leisten. Man könnte es auf die einfache Formel bringen: Matcher liefern ein Orientierungsergebnis, Serious Games bieten ein Orientierungserlebnis.

Im Bereich Marketing und Recruiting ist seit geraumer Zeit der Begriff „Candidate Experience“ in aller Munde. Was verbirgt sich dahinter?

Candidate Experience bezeichnet den 'Gesamteindruck, den ein potentieller Bewerber (Kandidat) im Rahmen des Rekrutierungsprozesses vom potentiellen Arbeitgeber erhält'. Dahinter verbirgt sich die Forderung, dass die Unternehmen alle Berührungspunkte, die im Laufe des Rekrutierungsprozesses mit potentiellen oder tatsächlichen Bewerbern entstehen, so gestaltet sein sollten, dass sie einen guten Eindruck hinterlassen. Die Unternehmen müssen wegkommen von einer Verwaltung der Bewerber hin zu einem Recruiting, das sich als Teil der Arbeitgebermarke versteht. Die Leitidee sollte dabei sein, Bewerber wie Kunden zu betrachten und zu behandeln. Candidate Experience hat natürlich unheimlich viele technische und prozessuale Aspekte. Um nur zwei Beispiele zu nennen: Es ist toll, wenn etwa das Bewerbermanagement-System dem Bewerber in Echtzeit Information darüber bietet, wie der aktuelle Stand seiner Bewerbung ist. Eine solche Funktion ist dann bei der Einrichtung des Bewerbermanagementsystems entsprechend vorzusehen und zu implementieren. Auch ist es - wie oben bereits angedeutet - viel besser, wenn man einen Auswahltest einsetzt, der auch gut aussieht, informativ und evtl. sogar unterhaltsam ist als einen, der als staubtrockene Eignungsdiagnostik daherkommt.
Aber neben diesen oft mit einigem Aufwand einhergehenden Dingen ist der Candidate Experience oft schon enorm gedient, wenn die Unternehmen sich an ganz einfache Grundtugenden wie Freundlichkeit, Verlässlichkeit und entgegengebrachte Wertschätzung halten. Die Unternehmen wollen schließlich genauso etwas von den Kandidaten wie diese vom Unternehmen.

Unternehmen kümmern sich meist intensiv um das Ausbildungsmarketing und geeignete Bewerberauswahlverfahren. Zu einem ganzheitlichen Talent Management gehört aber auch die systematische Bindung von Talenten. Welche Maßnahmen sind hier erfolgversprechend?

Das wichtigste dürfte dabei sein, sich gedanklich ein wenig von den sequentiellen Phasen zu lösen, in denen dann das eine oder andere 'drankommt'. Wer in der Zukunft erfolgreich Nachwuchs rekruitieren möchte, der sollte aus meiner Sicht beginnen, frühzeitig in Kontakt und Dialog mit jungen Menschen zu treten, die später einmal als Auszubildende in Frage kommen könnten, z. B. über Veranstaltungen oder spezielle Online-Plattformen. Dieser Dialog kann und sollte dann unverkrampft sein und muss sich auch gar nicht nur um Fragen der Berufsorientierung oder des Berufseinstiegs drehen. Azubimarketing und Talent Management gehen dann fließender ineinander über. Heute wird immer noch sehr zeitpunktbezogen gedacht, bezogen auf den Einstieg und die möglichst erfolgreiche Absolvierung der Ausbildung. Folglich werden die Zielgruppen oft auf das Altersfenster 16-19 Jahre reduziert und alle Prozesse auch auf dieses enge Fenster ausgelegt. Zukünftig sollte im Kontaktaufbau eher zeitraumbezogen gedacht werden, d. h. der Kontakt entsteht viel früher und endet eben auch nicht mit Ende der Ausbildung. Hier sind dann Dinge wie etwa 'Alumni-Netzwerke' auch für ehem. Azubis o. a. vorstellbar. Wichtig ist in dem Zusammenhang auch, dass Unternehmen sich von den oftmals sehr starr formulierten Anforderungsrastern lösen. Sehr begrüßenswert ist aus meiner Sicht die Entwicklung, dass Unternehmen bei der Azubiauswahl immer weniger Gewicht auf Schulnoten legen, sondern vermehrt nach entwickelbaren Potentialen Ausschau halten. So finden sich oftmals hervorragende Kandidaten, die früher durch das Raster gefallen wären, sich aber sehr wohl erfolgreich entwickeln können. Das geht einher mit der Bereitschaft der Unternehmen auch Kandidaten mit (noch vorhandenen) Defiziten einzustellen, um diese dann im Verlauf der Ausbildung erfolgreich zu beheben.

Ich glaube Talent Management im Kontext der beruflichen Ausbildung heißt zukünftig immer mehr, die Beseitigung von Defiziten als integralen Bestandteil der Ausbildung zu begreifen und zu akzeptieren. Auf jeden Fall ist die Chance, dass ein solch 'weiterentwickelter' Auszubildender sich auch an sein Unternehmen gebunden fühlt, deutlich größer. 

Vielen Dank Herr Diercks für das Gespräch.
Das Interview führte Christopher Knieling, Bildung und Nachwuchsmarketing (BAVC).


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