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Katharina Göbel

Leiterin Europabüro Brüssel

Europäische und internationale Sozialpolitik

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Die Europäische Kommission hat Ende Januar ihr Arbeitsprogramm für die kommenden vier Jahre vorgelegt und eine breit angelegte Diskussion zur Zukunft der Europäischen Säule Sozialer Rechte (ESSR) gestartet. Alle Stakeholder auf regionaler, nationaler und europäischer Ebene sind dazu aufgerufen, bis November 2020 neue Vorschläge zur Umsetzung der ESSR einzubringen. Ein Aktionsplan zur Europäischen Säule Sozialer Rechte folgt 2021. 

Das Arbeitsprogramm enthält 43 neue Initiativen, von denen wir insbesondere die Industriestrategie inklusive einer Strategie für KMU und eines Berichts zu Binnenmarkthindernissen sehr positiv bewerten. Auch im Bildungsbereich warten wir gespannt auf die Kompetenzagenda und die Ratsempfehlung zur Zukunft der beruflichen Bildung im März 2020. Zudem befürworten wir das „one in - one out“-Prinzip wonach mit jeder Einführung neuer Belastungen immer auch bestehende Bürokratie in demselben Politikbereich abgebaut wird. Kritisch bewerten wir hingegen die Vorhaben zu verbindlichen Entgelttransparenzmaßnahmen, „gerechten“ europäischen Mindestlöhnen sowie die Überarbeitung der Richtlinie zur Offenlegung nicht-finanzieller Informationen.

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STANDPUNKT BAVC-Präsident Kai Beckmann

„Brexit, Handelskonflikte, Klimaschutz – Europa steht vor großen Herausforderungen, die nun die Agenda der neuen EU-Kommission bestimmen. Europa braucht eine umfassende Strategie, um auf globaler Ebene mitspielen zu können. Es kann nicht nur darum gehen, Europa grüner zu machen. Ebenso wichtig ist es, die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit zu erhalten und die Rahmenbedingungen für Innovation und Wettbewerbsfähigkeit zu verbessern.“

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Konsultation der Sozialpartner zu Mindestlöhnen 

Im Dialog zum Aufbau eines starken sozialen Europas hat die EU-Kommission eine erste Konsultation der Sozialpartner zu gerechten Mindestlöhnen in der EU angestoßen. Teil der Konsultation ist auch die Frage, ob ein Handeln der EU erforderlich ist und ob die europäischen Sozialpartner gegebenenfalls untereinander verhandeln möchten.

Die Arbeitgeberverbände sehen diese Initiative zu Mindestlöhnen kritisch. Die Vielfalt der Arbeitsbeziehungen und der Systeme der Lohnfestsetzung in den einzelnen Mitgliedstaaten stehen im Einklang mit nationalen Traditionen und den unterschiedlichen Systemen der industriellen Beziehungen. Die Systeme innerhalb der EU sind historisch gewachsen und höchst verschieden. So ist in 22 Mitgliedstaaten eine allgemeine, gesetzlich festgelegte Lohnuntergrenze in Kraft, während die restlichen Länder über sektorale – meist tarifvertraglich festgelegte – Regelungen verfügen. Die Einführung einer europäischen Regelung zu Lohnuntergrenzen würde massiv in diese Strukturen eingreifen. Eine europäische Regelung zu Lohnuntergrenzen würde auch dem Subsidiaritätsgrundsatz widersprechen. Lohnkonvergenz sollte nicht durch europäische Vorgaben für einen Mindestlohn erzwungen werden, sondern vielmehr im Einklang mit nationaler Produktivität stehen.

Zudem schließen die europäischen Verträge die Zuständigkeit der EU für „das Arbeitsentgelt“ ausdrücklich aus. So hat der EuGH hat entschieden, dass die Festlegung der Höhe der verschiedenen Bestandteile des Arbeitsentgelts eines Arbeitnehmers der Zuständigkeit des Gemeinschaftsgesetzgebers entzogen und unbestreitbar Sache der zuständigen Stellen in den einzelnen Mitgliedstaaten ist.“

Ein wichtiges Element in diesem Zusammenhang ist die Wahrung der Tarifautonomie. Die EU sollte Zurückhaltung üben, wenn Dinge besser auf nationaler Ebene gelöst werden können. Dies gilt insbesondere für die europäische Sozialpolitik, die die unterschiedlichen Traditionen der Mitgliedstaaten in der Arbeitsmarktpolitik und der Sozialversicherung, aber auch bezüglich der Rolle der Sozialpartner respektieren muss.

Für MINT begeistern - statt Entgelttransparenz per Gesetz 

Am 4. März 2020 plant EU-Kommissionspräsidentin von der Leyen mit der neuen europäischen Gleichstellungsstrategie ein weiteres Wahlversprechen einzulösen. Darin thematisiert werden das geschlechtsspezifische Lohngefälle, eine ausgewogene Vertretung von Frauen und Männern in Leitungsorganen von Unternehmen sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Die Lohngleichheit von Frauen und Männern soll mittels Richtlinienvorschlag Ende 2020 gesetzlich durchgesetzt werden.

Fakt ist, dass Frauen in Deutschland und der EU im Durchschnitt geringere Einkommen haben als Männer. Die Ursachen lassen sich jedoch nicht mit einem Entgelttransparenzgesetz bekämpfen. Vielmehr gilt es, strukturelle Ursachen für Entgeltunterschiede anzugehen. Um Karriere- und Erwerbsaussichten von Frauen zu verbessern, bedarf es mehr bezahlbarer und bedarfsgerechter (Kinder-)Betreuungseinrichtungen sowie Ganztagsschulen, einer Berufsorientierung frei von Geschlechterstereotypen sowie eines Abbaus von Fehlanreizen im Steuer- und Sozialversicherungsrecht.

Berufliche Aus- und Weiterbildung sattelfest machen 

Die anstehenden, durch Demografie, Digitalisierung und Klimaneutralität bedingten Transformationen haben eines gemeinsam: Sie können nur gemeistert werden, wenn die Beschäftigten über die richtigen Kompetenzen verfügen. Genau da setzen die für den 18. März angekündigte Kompetenzagenda sowie der Kommissionsvorschlag für eine Ratsempfehlung zur Zukunft der beruflichen Bildung an.

Fehlende Kompetenzen stellen bereits heute eines der größten Wachstumshemmnisse in Europa dar. Praxisnahe Umschulung und Weiterbildung sind daher unabdingbar. Lebenslanges Lernen muss zur Selbstverständlichkeit werden. Die Rolle der EU sollte hierbei sein, die Modernisierung nationaler Bildungssysteme anzuregen. Berufliche Bildung muss attraktiver werden, indem besser über die vielfältigen Entwicklungschancen informiert und die Durchlässigkeit zwischen verschiedenen Bildungswegen gewährleistet wird.

Diskussion um CSR-Berichtsstandard neu entfacht 

Mit der für Jahresende geplanten Überarbeitung der Richtlinie zur Offenlegung nicht-finanzieller Informationen (CSR-Richtlinie) kommt auf EU-Ebene in der Debatte um die Berichterstattung über unternehmerische Verantwortung neue Fahrt auf. Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten mussten erstmals im Jahr 2018 Angaben zu den sozialen und ökologischen Auswirkungen ihrer Tätigkeit offenlegen. Bislang schreibt die Richtlinie keinen Berichtsstandard vor. Im Zuge der Diskussionen um einen Green Deal und Sustainable Finance wächst nun der Druck auf die Wirtschaft, Nachhaltigkeit breiter in ihr Corporate Governance Framework einzubinden. Im Rahmen der aktuell laufenden öffentlichen Konsultation können sich Unternehmen und Verbände bis 14. Mai 2020 dazu äußern, wie die Richtlinie zukünftig gestaltet sein soll.

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