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Seitdem bekannt ist, dass „Digitalisierung“ mehr ist als die Umwandlung analoger Phänomene in Nullen und Einsen, pfeifen es die Spatzen von den Dächern: Ohne Weiterbildung wird das nichts mit dem Wandel! Denn wo sich betriebliche Abläufe und Geschäftsmodelle in Hochgeschwindigkeit verändern, braucht es die richtigen Leute – mit den richtigen Kompetenzen.  

Dass Know-how nicht vom Himmel fällt, sondern immer wieder neu erworbenwerden muss, haben die Chemie-Sozialpartner erkannt und die „Qualifizierungsoffensive Chemie“ auf den Weg gebracht. Als Teil des Tarifabschlusses vom 22. November 2019 haben wir ein Maßnahmen-Paket geschnürt, mit dem Schwung in die Weiterbildungsanstrengungen von Unternehmen und Beschäftigten gebracht werden soll. Denn Weiterbildung nützt beiden: den Firmen, die auf Know-how angewiesen sind, um innovativ und wettbewerbsfähig zu bleiben, und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die über Kompetenzaufbau ihre Beschäftigungsfähigkeit sichern.

Vom lebenslangen Lernen zum digitalen Mindset  

Der Ruf nach kontinuierlicher Weiterbildung während des Berufslebens ist nicht neu – bloß nicht stehenbleiben in einer (Arbeits-)Welt im Wandel! Doch obwohl Jahr für Jahr Milliarden in die Köpfe der Beschäftigten investiert werden (die deutsche Wirtschaft mobilisiert jährlich mehr als 33 Milliarden Euro), hat die Rede vom „lebenslangen Lernen“ nur selten Begeisterungsstürme ausgelöst.

Das hat sich erst mit der digitalen Transformation geändert: Nun hat sich das Idealbild des veränderungsfreudigen, digitalaffinen und von Neugier geprägten Mitarbeiters ins kollektive Bewusstsein gebrannt. Allzeit bereit, täglich in„Learning Nuggets“ dazuzulernen. Bloßes Lernen war gestern, heute zählt digitales Mindset. Kein Wunder, dass Weiterbildung zum Top-Thema in Wirtschaft und Politik avanciert ist. Allein im Koalitionsvertrag der Bundesregierung kommt das Wort 46-mal vor.

Wohin geht die Reise? Future Skills Report Chemie 

Insofern passt die Qualifizierungsoffensive Chemie von BAVC und IG BCE zur gesellschaftlich-politischen Großwetterlage. Wir reden aber nicht nur, wir handeln! Erstes Element der Offensive: der „Future Skills Report“. Dabei geht es um eine Trendanalyse, die abbilden wird, welche für unsere Branche relevanten Kompetenzen künftig stärker gefragt sein werden und welche weniger– also eine Art Skills-Kompass, der den Unternehmen (im europäischen und ggf. sogar globalen Maßstab) Orientierung darüber geben soll, wohin die Reise in Sachen Kompetenzen geht. Wir werden den Report gemeinsam mit einem Analytics-Anbieter erstellen. Dabei wird ein KI-basiertes Tool eine große Menge an verfügbaren Daten durchsuchen (z.B. Stellenausschreibungen und Job-Portale) und aufbereiten – in für das Thema angemessener Form (zum Beispiel als Dashboard).

Unsere Maxime: Der Bericht soll nicht in erster Linie dessen Autoren gefallen, sondern den Unternehmen und Sozialpartnern auf betrieblicher Ebene! Umso wichtiger ist es, die offenen Fragen mit Unternehmensakteuren zu klären, zum Beispiel: Welche Kompetenzen und Job-Familien wollen wir erfassen? Bleiben wir bei chemie-typischen Skills oder schauen wir über denBranchentellerrand? Welchen geografischen Fokus streben wir an: national, europäisch, global? Wie oft und in welcher Form soll der Report veröffentlicht werden?

Wie ist mein Unternehmen aufgestellt? Das Qualifikationsanalyse-Tool 

Zweites Element der Offensive: das Qualifikationsanalyse-Tool. Hier wollen die Chemie-Sozialpartner auf einem bestehenden Excel-Tool für die strategische Personalplanung aufsetzen und es chemie-spezifisch weiterentwickeln. Unser Ziel: insbesondere kleinen und mittleren Unternehmen ein Werkzeug an die Hand geben, mit dem sich die Qualifikationen in der eigenen Firmabesser abbilden und Qualifikationsbedarfe erkennen lassen – und zwar auf der Zeitachse: Habe ich beispielsweise in fünf Jahren noch genügend Chemikantinnen und Chemielaboranten, um die Abläufe in Produktion und Labor aufrechtzuerhalten oder zu erweitern? Wer hier mehr weiß, ist personalstrategisch besser aufgestellt!

Auch hier gilt: Der Wurm muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler. Gemeinsam mit Vertreterinnen und Vertretern der betrieblichen Praxis werden wir branchenspezifische Anforderungen definieren, die in einem iterativenProzess „geschliffen“ werden: Entwicklung eines Erprobungstools, Test in drei bis vier Betrieben, Anpassung des Erprobungstools usw. Grundlage ist die Anwendung PYTHIA, die im Rahmen der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) entstanden ist.

Was soll ich tun? Weiterbildungsberatung für Betriebe und Beschäftigte 

Neben Analyse und Unterstützungs-Tool kann auch eine gute Beratung dieEntscheidung für Weiterbildungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen erleichtern. Daher umfasst die Qualifizierungsoffensive von BAVC und IG BCE auch ein Beratungsangebot für Unternehmen und Beschäftigte, das in drei Pilotregionen (Hessen, Nordrhein, Nordost) getestet werden soll – und zwar in zwei Varianten:

Variante 1 ist kostenfrei und stellt ein Kooperationsprojekt mit der Bundesagentur für Arbeit dar. Ziel ist es, das gut ein Jahr alte Qualifizierungschancengesetz mit Leben zu füllen, mit dem ein Anspruch zur Weiterbildungsberatung für Unternehmen und Beschäftigte festgeschrieben wurde.

Variante 2 ist kostenpflichtig, enthält ein umfassenderes Angebot und wird von privaten Dienstleistern durchgeführt.

Da das duale Beratungsangebot (öffentlich/privat) über einen Zeitraum von zwei Jahren auf regionaler Ebene getestet wird, ist eine enge Abstimmungmit den dortigen Akteuren entscheidend: Es gilt, Arbeitgeberverband, IG BCEund Arbeitsagentur vor Ort in Konzeption und Projektverlauf einzubinden. Nur wenn die Beratung der Pilotbetriebe einen echten Mehrwert für Unternehmen und Beschäftigte stiftet, kommt ein Roll-out über die ganze Republik in Frage.

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