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Die Transformation hat Auswirkungen auf Belegschaften, Kompetenzbedarfe und Berufsprofile: Je nach Szenario unserer neuen Studie „Chemie-Arbeitswelten 2030“ sinken oder steigen die Beschäftigungsbedarfe. In jedem Fall werden IT- und Nachhaltigkeitsprofile stärker nachgefragt, Labor- und kaufmännische Berufe verlieren dagegen an Bedeutung. So weit, so komplex. Doch was können, was müssen Personalerinnen und Personaler tun, um diese Entwicklung zu begleiten und das Business zu unterstützen? Wie kann HR dazu beitragen, die Branche mit ihren Unternehmen attraktiver zu machen – vielleicht sogar zur schönsten im ganzen Land?

Alle HR-Register ziehen

Zunächst: HR wird noch wichtiger – denn der Skillshift in der Branche ist groß, die Belegschaften altern, und der Arbeitsmarkt treibt Recruitern die Tränen in die Augen. Die Studie empfiehlt den Unternehmen ein ganzes Bündel von Maßnahmen, die sich in drei Bereiche einordnen lassen: Unter „Mitnehmen und Qualifizieren“ gilt es etwa, den Beschäftigten noch mehr flexible Arbeitszeitmodelle sowie zukunftsgerichtete Weiterbildungsangebote zur Verfügung zu stellen; strategische Personalplanung darf auch in KMU kein Fremdwort sein. „Kulturwandel fördern“ zielt auf Maßnahmen ab, die zu einer offeneren Kommunikation beitragen und die Vorbildfunktion von Führungskräften in den Blick nehmen – übrigens auch in der Produktion. Eine gute Führungskultur fördert Anpassungsfähigkeit und Resilienz der Beschäftigten. Schließlich muss HR „Talente gewinnen und binden“ – und zwar auf unorthodoxe Weise: Employer Branding, Rekrutierung und Ausbildung sollten stärker als bisher Zielgruppen wie Studienabbrecher, Quereinsteiger sowie Angehörige ökologisch motivierter Milieus oder der Tech-Szene ins Visier nehmen.

Attraktivität steigern

Welche HR-Maßnahmen im Schwerpunkt zum Einsatz kommen, hängt dabei vom jeweiligen Szenario ab: Herrscht 2030 „Rückschritt“ – die Branche ächzt unter hohen Energie- und Rohstoffpreisen und verliert global an Wettbewerbsfähigkeit – gewinnt strategische Personalplanung fast schon existenzielle Bedeutung, da kleinere Belegschaften zugleich feiner werden müssen.

Nutzt die Branche dagegen ihre Nachhaltigkeits- und Digitalisierungspotenziale und erfährt einen Wettbewerbsfähigkeits-Boost („Fortschritt“), muss HR alle Hebel in Bewegung setzen, um doppelt attraktiv zu werden: nach außen im „War for Talents“, aber auch nach innen, um die bestehenden Belegschaften zu binden.

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