EU-Richtlinie Entgeltgleichheit: Bürokratiearme Umsetzung nötig

Kommission tagt bis Ende Oktober 2025 – Gesetzesentwurf erwartet

Es gibt bereits heute die Verpflichtung, Männer und Frauen gleich zu vergüten. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das Entgelttransparenzgesetz von 2017 verbieten eine geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung. Die Europäische Union hält diese Gesetze für nicht ausreichend und hat mit der Richtlinie zur Entgelttransparenz das Ziel formuliert, die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen durch neue Berichtspflichten, Auskunftsansprüche und Beweislasterleichterungen zu verringern. Der sogenannte “Gender Pay Gap” (geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle) lag bereinigt bei den letzten Messungen des statistischen Bundesamtes in Deutschland bei 6 Prozent. Der unbereinigte  Gender Pay Gap (16 Prozent in Deutschland) berücksichtigt strukturelle Faktoren wie unterschiedliche Berufe und Teilzeitbeschäftigung nicht und hat daher für Unternehmen nur geringe Aussagekraft.

Nach den Vorgaben der EU müssen Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden künftig das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen messen und mit den Arbeitnehmervertretern oder Behörden auswerten, ob es eine Begründung dafür gibt.  Das geschlechtsspezifische Lohngefälle wird veröffentlicht. Außerdem haben weibliche Mitarbeitende stärkere Auskunftsansprüche über ihre Vergütung und der von männlichen Mitarbeitenden, die gleichwertige Arbeit verrichten. Werden die neuen Pflichten durch die Unternehmen nicht erfüllt, werden Sanktionen wie Schadensersatz und Bußgelder verhängt. Die Bundesregierung hat eine Kommission eingesetzt, die bis Oktober 2025 Vorschläge für die Umsetzung der EU Richtlinie in Deutschland erarbeitet. Ein Gesetzesentwurf wird zeitnah erwartet.

Die Umsetzung der EU Richtlinie in deutsches Recht muss praktikabel und moderat erfolgen. Aus Sicht der Chemie-Arbeitgeber steht dabei nicht nur die Zielsetzung, sondern vor allem die Art und Weise der Umsetzung im Fokus: Sie muss nicht nur bürokratiearm sein, sondern auch die bewährten tariflichen Vergütungssysteme respektieren.

Tarifautonomie statt Regulierung

Die Bundesregierung ist verpflichtet, die EU-Richtlinie bis Juni 2026 umzusetzen. Dabei muss sie den Spielraum für die Sozialpartner in den Mitgliedstaaten nutzen, den die Richtlinie auch in ihrem Wortlaut (Art. 13, 30) nicht unerwähnt lässt. Auch die in Deutschland verfassungsrechtlich garantierte Tarifautonomie muss geschützt bleiben. Europarecht darf die Verfassung eines Staates insbesondere dann nicht uneingeschränkt zurückdrängen, wenn es zur Erreichung eines Zieles gar nicht notwendig ist. Der Wortlaut der Richtlinie muss auch in jedem Mitgliedstaat kritisch hinterfragt und ausgelegt werden: wie kann das Ziel der Richtlinie mit den genannten Maßnahmen erreicht werden, aber wie passt der Wortlaut zum nationalen Recht und wie die Richtlinie selbst sagt: “zu den nationalen Gepflogenheiten”?

Auch eine nationale Verschärfung der ohnehin schon strengen Richtlinie („Gold-Plating“) wäre kontraproduktiv. Stattdessen braucht es eine zielgerichtete Umsetzung, die die Tarifautonomie respektiert und die Rolle der Sozialpartner stärkt.

In der Chemiebranche sind tarifliche Vergütungssysteme seit Jahrzehnten etabliert und garantieren eine geschlechtsneutrale Bezahlung. Gehälter sowie funktions- und tätigkeitsbezogene Zulagen werden auf Basis objektiver Arbeitsbewertungen festgelegt. Dabei stehen die Tätigkeiten der jeweiligen Position im Vordergrund – unabhängig von persönlichen Merkmalen wie dem Geschlecht. Tarifverträge schaffen Transparenz und Fairness und vermeiden sachfremde Kriterien bei der Entgeltfindung.

Unsere Forderung lautet: Die Tarifbindung muss ein Vorteil bleiben, denn:

• Der deutsche Gesetzgeber muss den Umsetzungsspielraum der Richtlinie zugunsten der Tarifautonomie der Sozialpartner nutzen. Die EU durfte und wollte Regeln zur Entgeltgleichheit aufstellen, aber nicht unverhältnismäßig in die Verfassung (Tarifautonomie) eingreifen. Auskunfts- und Berichtspflichten, Entgeltvergleiche, Sanktionen dürfen nicht die Tarifautonomie untergraben.
  • Im Koalitionsvertrag beschreibt die Bundesregierung eine hohe Tarifbindung als Ziel ihrer Politik. Deshalb müssen Unternehmen, die Mitglied im Flächentarifvertrag sind und Tarifverträge dauerhaft anwenden, Erleichterungen durch das Gesetz erhalten.
• Tarifverträge garantieren geschlechtsneutrale Vergütung. Sie schaffen Transparenz und Fairness – ohne zusätzliche Bürokratie.
• Die Sozialpartner verdienen einen Einschätzungsspielraum. Ihre Tarifsysteme müssen ihre bisherige Vermutung der Angemessenheit behalten. Tariflich ungleichwertige Tätigkeiten können Gutachter oder Sachverständige, die von Behörden bestellt werden, nicht gleichsetzen.
• Der Wortlaut der EU-Richtlinie muss nach deren Sinn und Zweck einschränkend ausgelegt werden. Die Bundesregierung muss sinnvolle und praktikable Lösungen finden.
• Die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen ist ein gesellschaftliches Problem, was sich nicht allein durch schärfere Gesetze gegenüber Arbeitgebern regeln lässt. Wer echte Entgeltgleichheit will, muss die Ursachen angehen: bessere Kinderbetreuung, klischeefreie Berufsorientierung und faire Steuer- und Sozialpolitik.

Wortlaut der EU-Richtlinie setzt nicht den richtigen Schwerpunkt

Wenn man – so wie die EU es in ihrer Richtlinie tut - verbindliche schärfere Regeln von Arbeitgebern verlangt, darf das eigentliche Ziel nicht aus den Augen verloren werden. Die EU-Richtlinie verliert sich in vielen verengt definierten kleinteiligen Pflichten. Die Stärkung von Auskunftsansprüchen und Beweislastregeln mag helfen, dass einige Gerichtsverfahren mehr zugunsten von weiblichen Beschäftigten entschieden werden. Einen viel größeren Unterschied im zukünftig zu messenden Entgeltgefälle kann die Bundesregierung aber erreichen, indem sie mit den Sozialpartnern zusammenarbeitet, die kollektiven geschlechtsneutralen Tarifverträge der Branchen akzeptiert und fördert und kleineren Unternehmen ermöglicht, ebensolche Vergütungssysteme einzuführen.

Dies wäre unter anderem dann möglich, wenn tarifgebundene Unternehmen ähnliche Erleichterungen hätten, wie im heute schon geltenden Entgelttransparenzgesetz, insbesondere:

• Die Frage, welche Tätigkeiten nicht gleichwertig sind, wird durch unterschiedliche Eingruppierung gemäß den Tarifverträgen beantwortet. Lediglich bei gleicher Eingruppierung sind noch weitere Differenzierungen möglich.
• Auskunftspflichten und Berichtspflichten für tarifgebundene Unternehmen müssen auf ein sinnvolles Maß reduziert werden. Sie sollten außerdem in Bezug auf Inhalt und Turnus möglichst gleichlaufen.
• Der Entgeltbegriff muss bei Auskunfts- und Berichtspflichten sinnvoll reduziert werden. Leistungen, die von der Wahl der Mitarbeitenden abhängen (z.B. Entgeltumwandlung, Nutzung des Obstkorbs, Sachleistungen) müssen ausgeklammert werden.
• Für Tarifverträge sind die Sozialpartner zuständig, keine externen Akteure.

Ausblick

Entgeltgleichheit ist ein gesellschaftliches Ziel, das breite Unterstützung verdient. Doch der Weg dorthin darf nicht mit überbordender Bürokratie gepflastert sein. Tarifverträge sind bewährte Instrumente für faire Vergütung. Ihre Anerkennung und Förderung müssen im Zentrum der Umsetzung stehen. Denn wer Gleichheit will, muss auch die Realität der Arbeitswelt verstehen – und praktikable Lösungen anbieten.