Entgeltgleichheit: Vorfahrt für Tarifverträge

Nicht nur der „Equal Pay Day“ machte kürzlich Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern zum Thema – die anstehende Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht trägt ebenfalls dazu bei. Entgeltgleichheit ist ein berechtigtes und wichtiges Ziel, das breite gesellschaftliche Unterstützung verdient.

In Deutschland besteht bereits heute ein klarer rechtlicher Rahmen: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und das Entgelttransparenzgesetz verbieten geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligungen. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie sollen diese Vorgaben nun erweitert werden. Ab Sommer 2026 drohen zusätzliche Auskunfts-, Berichts- und Sanktionspflichten für Unternehmen.

Aus Sicht der Chemie-Arbeitgeber kommt es entscheidend auf die praxisnahe und maßvolle Umsetzung der Richtlinie an. Eine überzogene Regulierung würde erhebliche Bürokratie verursachen, ohne einen entsprechenden Mehrwert für die Entgeltgerechtigkeit zu schaffen. Besonders problematisch wäre ein Eingriff in bewährte tarifliche Vergütungssysteme.

Tarifverträge schützen vor Diskriminierung

Tarifverträge sind Ergebnis sozialpartnerschaftlicher Aushandlung und verfassungsrechtlich geschützt. In der chemisch-pharmazeutischen Industrie garantieren sie seit Jahrzehnten transparente, objektive und diskriminierungsfreie Entgeltstrukturen. Die Bewertung von Tätigkeiten erfolgt auf Grundlage klarer Eingruppierungen und nicht anhand persönlicher Merkmale wie dem Geschlecht. Tarifverträge schützen damit vor Diskriminierung und schaffen Vertrauen.

Der deutsche Gesetzgeber muss den Umsetzungsspielraum der EU-Richtlinie zugunsten der Tarifautonomie nutzen. Tarifgebundene Unternehmen sollten weiterhin von Erleichterungen bei Auskunfts- und Berichtspflichten profitieren. Eine neue, externe Bewertung tariflich geregelter Tätigkeiten wäre weder erforderlich noch sachgerecht. Auch der Entgeltbegriff sollte bei Berichtspflichten sinnvoll eingegrenzt werden, um unnötigen Aufwand zu vermeiden.

Mehr Bürokratie löst kein Problem

Entgeltgleichheit lässt sich nicht allein durch immer neue Pflichten für Arbeitgeber erreichen. Wer echte Fortschritte will, muss die strukturellen Ursachen angehen. Eine große Anzahl von teilzeitbeschäftigten Frauen führt beispielsweise dazu, dass die unbereinigte Lohnlücke hoch ausfällt und vermeintlich hohen Handlungsbedarf schafft. Wichtiger als neue Paragraphen wäre aber die Ermöglichung von Vollzeitbeschäftigung für Frauen  – etwa durch bessere Kinderbetreuung, klischeefreie Berufsorientierung und eine faire Steuer- und Sozialpolitik.

Entgeltgleichheit, Tarifautonomie und Bürokratieabbau müssen miteinander vereinbar werden. Der vorgegebene Zeitrahmen für die Umsetzung der EU-Richtlinie (Juni 2026) passt für die meisten EU-Mitgliedstaaten nicht. Die Frist sollte auf EU-Ebene ausgesetzt werden (sog. Stop-the-Clock-Verfahren). Die Richtlinie sollte in der EU noch einmal überdacht und praxistauglich überarbeitet werden. Entgeltgerechtigkeit muss mit den Sozialpartnern gefördert werden, nicht an ihnen vorbei.