Tarifgebundene Unternehmen privilegieren

Umsetzung EU-Entgelttransparenz-Richtlinie in Deutsches Recht

Ziel der EU-Richtlinie ist es, die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Frauen und Männer vor allem durch Berichtspflichten für Unternehmen, Beweislasterleichterungen für Beschäftigte und Sanktionen wie Schadensersatz und Bußgelder zu stärken. Dies geht zu Lasten der Unternehmen. Die EU-Mitgliedstaaten müssen die Entgelttransparenzrichtlinie bis Juni 2026 in nationales Recht umsetzen.

Fakten

Die Richtlinie sieht weitreichende neue Pflichten für alle Arbeitgeber vor. In Deutschland arbeitet die Bundesregierung an einem entsprechenden Entwurf zur Verschärfung des Entgelttransparenzgesetzes, insbesondere ist geplant, dass:

• auch tarifgebundene Unternehmen voll von den neuen Pflichten erfasst werden und damit die heute geltende Privilegierung entfällt,
• ein Entgeltvergleich auch dann möglich sein soll, wenn die Mitarbeiter der Vergleichsgruppe weder zur gleichen Zeit, noch beim gleichen Arbeitgeber beschäftigt sind,
• Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten alle 3 Jahre und mit mehr als 250 Beschäftigten jährlich über das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern berichten müssen,
• geschlechtspezifische Entgeltgefälle von mehr als 5 Prozent abgebaut werden müssen,
• Entschädigungsansprüche und Sanktionen einschließlich Geldstrafen die Durchsetzung der geschlechtsneutralen Entgeltgleichheit sicherstellen.

Unser Standpunkt

Tarifverträge garantieren gleiches Entgelt

Tarifverträge sind Garanten für eine gleiche Bezahlung von Männern und Frauen. Sie legen die Vergütung anhand der Tätigkeit fest und unterscheiden nicht nach Geschlecht.

Die EU durfte Regeln zur Entgeltgleichheit aufstellen, aber nicht unverhältnismäßig in Grundrechte eingreifen. Der deutsche Gesetzgeber muss den Umsetzungsspielraum der Richtlinie zugunsten der Tarifautonomie der Sozialpartner nutzen.

Ausnahmen für tarifgebundene Unternehmen unerlässlich

Im Koalitionsvertrag beschreibt die Bundesregierung eine hohe Tarifbindung als Ziel ihrer Politik. Deshalb müssen Unternehmen, die Mitglied im Flächentarifvertrag sind und Tarifverträge dauerhaft anwenden, Vorteile qua Gesetz erhalten.

Es muss eine Angemessenheitsvermutung bei Anwendung tarifvertraglicher Entgeltsysteme aufgrund Mitgliedschaft im Flächentarifvertrag gelten.

Bei Berichterstattung und Entgeltprüfung muss der Verweis auf den angewendeten Tarifvertrag ausreichen.

Bei tariflichen Entgeltregelungen aus Flächentarifen besteht die Gefahr, dass ein Vergleich innerhalb des Sektors auch über Regionen hinweg gefordert wird (sog. einheitliche Quelle des Entgelts). Entgeltvergleiche über Betriebsgrenzen hinweg sind nicht sinnvoll, da sie Faktoren wie Produktivität und Wertschöpfung außer Acht lassen.

Ursachen für Entgeltunterschiede angehen

Die eigentlichen Ursachen für Entgeltunterschiede lassen sich nicht per verschärftem Entgelttransparenzgesetz beseitigen.

Um Karriere- und Erwerbsaussichten von Frauen zu verbessern, bedarf es vor allem mehr bezahlbarer und bedarfsgerechter Kinderbetreuungseinrichtungen und Ganztagsschulen, einer besseren Unterstützung pflegebedürftiger Angehöriger, klischeefreier Berufsorientierung sowie des Abbaus von Fehlanreizen im Steuer- und Sozialversicherungsrecht.